Burn-out  del inglés, agotarse, apagarse, quemarse, consumirse.

He tratado el tema del año desde la perspectiva laboral.

Estos últimos dos o tres años, he estado recibiendo en mi consulta a un número creciente de demandas debidas al burn-out. En los medios de comunicación, el tema del sufrimiento laboral está omnipresente bajo la perspectiva del burn-out, del acoso, de los riesgos psicosociales.
Manifiestamente, algo no va bien en el mundo laboral. ¿Es acaso algo inédito?
Diría que lo que es realmente inédito es que este fenómeno sea generador de síntoma en nuestra sociedad actual; es que este burn-out revista un dirigirse al otro para decir algo sobre los efectos de un funcionamiento de sociedad sobre los sujetos, sobre algunos sujetos.

La reflexión que os traigo hoy se basa en lo que escucho en mi consulta de pacientes que se desmoronan súbitamente, todos ellos después de haber vivido una secuencia que ya es un clásico hoy en día en el mundo corporativo: adquisición de una empresa por otra, reestructuración con un recorte de la plantilla e instauración de una gestión por parte de la nueva dirección.

Contexto:

Actualmente, burn-out es un término empleado en demasía para designar una sobrecarga de tareas: burn-out profesional, maternal, parental, escolar…

«  Burn-out » procedería del vocabulario aeroespacial para designar la situación de un cohete que, al agotarse su combustible, corre el riesgo de provocar un súbito calentamiento incluso una explosión con la consiguiente destrucción del aparato.

En 1969 en Estados Unidos, el doctor Harold Bradley menciona por primera vez un estrés específico, relacionado con el trabajo, que acuña con la palabra burn-out, evocando así el agotamiento laboral de los trabajadores sociales en los programas de reinserción de jóvenes delincuentes. En 1974, Herbert Freudenberger, psicólogo y psicoanalista en Estados Unidos, conceptualiza este estado a partir de su experiencia con profesionales y voluntarios dentro de una estructura de asistencia gratuita a toxicómanos. En 1980, el Sr. Freudenberger define el burn-out como « un estado de fatiga crónica, de depresión y de frustración generado por la entrega a una causa, a un estilo de vida, o a una relación que no es capaz de producir las recompensas esperadas y que conduce, a fin de cuentas, a disminuir la implicación y la realización en el trabajo ».

Inicialmente, los estudios sobre el burn-out se limitaban exclusivamente a los profesionales de la asistencia médica. El campo de aplicación del burn-out fue extendiéndose hasta cubrir el conjunto de actividades que implican una relación de asistencia. A partir de ahí, el burn-out ha acabado designando cualquier forma de agotamiento laboral.
En los años 80, existían unas cuarenta definiciones del burn-out. Christophe Dejour recuerda el consenso que existe actualmente dentro del gremio de la Salud mental en el ámbito laboral a la hora de definir el burn-out : « Fenómeno de astenia psíquica y física que aparece al combinarse una sobrecarga de trabajo, un sentimiento de fracaso y de inutilidad del esfuerzo ».

¿Más allá de esta definición, qué oímos nosotros desde nuestro sillón de psicoanalistas?

Este síndrome del « burn-out » lleva a algunos sujetos a acudir a consulta para decir algo sobre lo que viven en el trabajo; para decir y para ser escuchados cuando la palabra y el Sujeto del inconsciente ya no tienen demasiada cabida. Los pacientes dan testimonio, en mi opinión, de la violencia con la que tenemos que lidiar hoy en día: es decir del intento de reducción del ser humano a un ser reglado y calculable; del intento de eliminar la singularidad, singularidad relacionada con su ineludible condición de hablaser que lo remite a la pérdida, a la falta, a lo Real.

Bajo la gestión empresarial contemporánea subyace la ideología gerencial y la globalización que ha conducido a la hipercompetitividad y la incertidumbre de los mercados. Esta gestión forma parte integral del modelo económico capitalista liberal en el cual el ser humano se pone al servicio de los beneficios, de un capital que hay que hacer prosperar. Esta gestión promueve la excelencia, exige flexibilidad, adaptabilidad, polivalencia. Se basa en las ciencias y estudios estadísticos con ánimo de formatear a ese trabajador reglado, estandarizado que proporcionará la máxima rentabilidad.

¿Cómo opera concretamente esa gestión? ¿Mediante que proceso violenta al sujeto?

En el après-coup de la media jornada de AF del mes de mayo, me llamaron la atención los significantes que volvían una y otra vez en mi discusión del texto de Radjou  en la cual hablaba yo ya del burn-out : odio, goce, complicidad, colaborador (empleado). Un campo léxico que de repente resonaba con el régimen totalitario nazi, el exterminio determinado y programado de un pueblo. De un golpe, el calificativo « colaborador », si bien ampliamente utilizado y banalizado en el mundo empresarial, resonaba como « collabo1 ». Esto me llevó a interesarme por el discurso laboral.

El lenguaje de la gestión empresarial

En los años 2000 surgió el concepto de « neolengua » de gestión para calificar aquellas prácticas de lenguaje utilizadas en las organizaciones laborales.
El término de « neolengua » es la traducción de « newspeak » de G. Orwell en su novela 1984. Se trata de un lenguaje que, al limitar el vocabulario y la gramática de la lengua de la Nación, reduce la expresión del pensamiento para materializar un mundo totalitario y el sometimiento de la población.

El objetivo de la « neolengua de la gestión » dictada por el sistema neoliberal contemporáneo consiste en obtener el consentimiento de los colaboradores para producir mayores beneficios, sin ordenar ni imponer. Los análisis del lenguaje de gestión por parte de sociólogos, filósofos, lingüistas, psicoanalistas, apuntan a similitudes con los discursos políticos totalitarios y establecen a menudo un paralelismo con la lengua del 3er Reich, analizada por Klemperer, un judío alemán, que trató de demostrar cómo Hitler manipulando la lengua adoctrinó las mentes.

Cojamos por ejemplo la palabra « colaborador » que ha sustituido en estos últimos decenios a los calificativos « trabajador », « empleado » o incluso « obrero », « técnico », « ingeniero ».
El término « colaborador » tiende a borrar la noción de jerarquía y de diferencia. Induce la idea de una equivalencia de los lugares y las funciones entre los distintos actores de una empresa. Esto se ve reforzado por la horizontalización de los organigramas: en lo alto de la pirámide se halla hoy en día el cliente y, en la base, yuxtapuestos, la dirección y los demás; una horizontalización que lleva a la indiferenciación. Asimismo, el uso cada vez más impuesto y banalizado del tuteo y del nombre de pila por parte de los gerentes lima las diferencias de estatus, pero también las fronteras entre la esfera profesional y personal.
Estas diferencias de estatus, de funciones siguen estando recogidas, no obstante, en los contratos laborales; el contrato brinda un marco legal y le da consistencia a la existencia de un tercero simbólico (la Ley) en las relaciones laborales.  ¿Pero el uso de un vocablo como « colaborador » podría acaso instaurar en los pensamientos la exclusión de la alteridad, de los límites, de lo prohibido? ¿Es acaso en este sentido en el que «  colaborador » se desliza hacia « collabo »?

Otra característica de la neolengua de la gestión:  su sintaxis con la construcción de frases paradojantes que enturbian el mensaje e impiden cualquier oposición:

« Son ustedes libres de trabajar 24h al día » ;
« Puede ser usted totalmente autónomo con el reporting diario » (cuadro de seguimiento de la actividad).

También se da un recurso masivo a las siglas, abreviaturas, anglicismos que dan lugar a un vocabulario unificado y unificador. Los discursos a menudo se vuelven poco comprensibles, pero la postura de experto del locutor y el carácter pactado del discurso hacen que la incomprensión de dicho discurso resulte a menudo inconfesable.
El uso casi sistemático en las reuniones de programas informáticos de presentación, como Powerpoint, impone un ritmo intenso, ideas resumidas, frases impersonales.
Esto conduce a un discurso de la acción, sin espacio para el pensamiento y el intercambio.

Así pues, este lenguaje de la gestión, mediante estos distintos procesos, obtura el vacío como para evitar lo Real, rechaza la ambivalencia y la equivocidad, tiende a anular la alteridad y el límite. De este modo, se descartan la contradicción, así como cualquier movimiento de oposición, tendiendo hacia un pensamiento único.

La violencia en el mundo laboral pasa pues por este discurso de la gestión. ¿Y por qué más pasa?

La evaluación
Les remito a la obra de Alain Albelhauser, Roland Gori y Marie Jean Sautet : La folie évaluation : les nouvelles fabriques de la servitude. (La locura de la evaluación: las nuevas fábricas de la servidumbre).

La evaluación ha llegado a todos los sectores en Francia, incluso al de la asistencia médica en materia de salud mental.
En los años 90, el giro de la gestión empresarial modifica la organización del trabajo. Desde entonces, los directivos y gerentes desconocen cuál es la realidad laboral de sus empleados. Dirigen, guiados por objetivos de rendimiento y obtención de beneficios. El objetivo cuantitativo se impone al objetivo cualitativo. Hemos pasado a una gestión mediante el número, las cifras y, al mismo tiempo, la evaluación reina como garantía de obtención de la mejor relación coste/eficacia. Manifiestamente, se asimila a la verdad y sienta autoridad en nuestro mundo contemporáneo.
En el trabajo, existe, en especial, la evaluación individual anual que se lleva a cabo en el marco de una entrevista programada por el superior. ¿Para qué se hace? Para resaltar lo que se ha hecho de forma inacabada, midiéndolo en función de un rendimiento máximo. Genera así un ideal inaccesible y abre la puerta a la frustración, a una carrera sin límites hacia el más y mejor. Clasifica a los miembros de un equipo, los estigmatiza; produce competición entre compañeros de trabajo estableciendo objetivos individuales y no ya de equipo. Así pues, la evaluación sienta las bases del individualismo.

La evaluación individual se refiere casi siempre a protocolos, a procesos que a su vez proceden del análisis de bases de datos mediante la herramienta informática y a los que conviene ajustarse. Dichos protocolos van estrechando más y más la distancia que separa el trabajo prescrito del trabajo real; ¿no obstante, acaso no es en esta distancia, este vacío, que la singularidad de cada cual, su pericia, pueden expresarse? ¿Acaso no es esta distancia la que da cabida al deseo, la creatividad y en donde cada cual podrá hallar, diría yo, la Alegría de trabajar.

Pero es que ya no se trata tanto de Alegría de trabajar. Otra forma de violencia reside en la promesa, por parte de los directivos corporativos, de Benevolencia y Felicidad EN el trabajo, lo cual me parece que dista mucho de la « felicidad » POR el trabajo. Se diría entonces que los directivos saben lo que es bueno para sus empleados. Por ello, multiplican las propuestas orientadas al bienestar (masaje, yoga, gimnasia, programas para dejar de fumar, para adelgazar), las salidas entre compañeros de trabajo, los fines de semana compartidos; acondicionan las instalaciones con un estilo amigable y lúdico para mayor Felicidad (véase Google). Se insinúa entonces una confusión entre la vida laboral y la vida personal. Las fronteras se desdibujan. ¿Como para crear UNO?
Asimismo, el creciente uso de la psicología para interpretar las dificultades de un empleado como si estas tuviesen que ver con una problemática personal antes que con un fallo en la organización del trabajo plasma este intento de borrar las fronteras.

Todo lo anterior no resulta muy alentador y, no obstante, la mayoría sigue y parece consentir en acatar este funcionamiento (el colaborador de mi texto) y en hacerlo acatar (el gerente).

Una anécdota para proseguir mi presentación:

Un paciente de baja por enfermedad debido al burn-out, que trabaja en el ámbito informático en un equipo cualificado me cuenta: una mañana se produce una avería informática generalizada, las pantallas se quedan pues en negro. El equipo no puede trabajar ya que todas las tareas exigen el uso de un ordenador. El gerente llega y grita: « ¡Viene el jefe (es decir su propio gerente), va a pasar a veros!  ¡Todos a vuestros ordenadores a hacer como que estáis trabajando! » Y todo el mundo obedece.

¿Así que qué puede llevar a esta servidumbre voluntaria, a ese someterse a esa violencia? ¿Qué otra cosa nos podría llevar hasta ahí sino el goce, por mucho que sea mortífero?

El discurso del capitalista propuesto por Lacan arroja quizás un poco de luz en cuanto a la posición en la que la gestión capitalista liberal sitúa a los individuos. Representa cómo el sistema capitalista borra lo imposible y encierra al sujeto en el goce.
Para formular el dC, Lacan partió del dA, invirtió los lugares de S barrado y S1 y modificó la circulación de los lugares.

– Se borra así lo imposible. Efectivamente, si bien en el dA, existe una separación radical entre el sujeto y su objeto, es decir que el acceso directo al objeto de completud (a) es imposible, en el dC la posesión del objeto es alcanzable. No obstante, se trata de un objeto real, de producción, de consumo. Un objeto real que no puede colmar ese lugar vacío en lo simbólico, la satisfacción es tan solo efímera e ilusoria. Solo acarrea frustración. Se inicia así una búsqueda incesante y desenfrenada hacia un plus de goce que ha de ser cada vez mayor.
– Por otra parte, en el dC, el Sujeto barrado se halla en el lugar de agente y por encima de S1. No está sometido a ningún significante amo (¿Sigue estando barrado?). Se muestra libre de su relación con el mundo y de acometer lo que juzgue oportuno; son las leyes del mercado las que regulan. Así que ya no estamos del lado de la castración cuya función es establecer una prohibición en el registro de lo simbólico y regular el goce.

– Por último, con la modificación de los flujos, la circularidad es completa e infinita.

Bajo este enfoque, el sistema capitalista viene, se me antoja, a poner la barra sobre la barra; ya no existe un imposible, ni límites, estamos en un círculo vicioso. Al eludirse la barra, se le da cabida a la ilusión de un Otro no barrado.

¿Finalmente, acaso no es a esto a lo que nos lleva la gestión contemporánea? Anulando la alteridad, lo imposible, rechazando la falta y la pérdida, la barra se ve entonces como borrada, la del sujeto (el colaborador en este caso) y la del Otro (Gerente). Cada cual goza, goza del otro, de su posición.

Los pacientes hablan de esta relación con su gerente. Y si, como lo hemos ido viendo este año, el odio tiene que ver con lo que remite a la barra y a lo insoportable que resulta dicha barra, entonces podemos probablemente hablar de odio. El de un gerente hacia su colaborador cuando este último se convierte en un « impedidor de gozar ». En efecto, el colaborador es a menudo el objeto de goce del gerente ya que, del rendimiento del colaborador evaluado dependerá la prima del gerente, un ascenso e incluso, a menudo, la perennidad de su contrato. Si dicho colaborador es menos productivo, se puede convertir entonces en el objeto de odio de su superior. Algo así como: « Si ya no garantizas mi goce, me remites a la realidad de mi falta de completud, a mi división, las cuales niego, entonces te odio ». Lo cual viene acompañado de un « no depende de mí el que estés desbordado de trabajo, ya que tienes todo lo necesario a tu disposición para triunfar ». Comienzan entonces las maniobras varias que nada parece poder acotar, ya que la Ley y el tercero que prohíbe ya no están presentes (recurrentes reproches, convocaciones a entrevistas que se convierten en interrogatorios, exclusión de reuniones de equipo, retirada de tareas interesantes…).
Y de repente, sin previo aviso, el cuerpo ya no responde: imposibilidad de salir de la cama, dolores que inmovilizan o incluso pérdida del conocimiento, hipertensión arterial aguda, crisis de infarto, pasaje al acto suicida. Empieza entonces la baja por enfermedad.

Estos pacientes llegan a consulta en un estado cercano a la confusión, ya no encuentran las palabras para expresarse, las referencias temporales se ven alteradas, les cuesta establecer una cronología de su historia personal. Algo curioso: describen una invasión del pensamiento por las escenas laborales con su gerente. Estos pacientes permanecen sentados en su sofá horas y horas, pensando en el gerente. Recordando en bucle sus críticas, sin descanso, noche y día.

¿Pero entonces, cómo se explica que ciertas personas lleguen hasta ese punto y otras que no son, sin embargo, más « rentables » para su gerente, no lo hagan?

En el transcurso de las sesiones, estos pacientes identifican que han aceptado la violencia y durante mucho tiempo, y que no la han parado. ¿Acaso se preguntan el porqué?

Llegan a darse cuenta de que, paradójicamente, hubieran seguido así si su cuerpo no hubiese decidido lo contrario. El cuerpo ha dicho basta ya a una cadencia de trabajo insostenible: ¿Acaso la barra ha vuelto allí donde el sujeto rechazaba sus límites? (Allí donde la gestión pone la barra sobre la barra?)

La invasión del pensamiento por el « gerente-Gran Otro-no barrado » se me antoja un intento por mantener el lazo y, a través de ese lazo, la ilusión de la completud. Ilusión nutrida por el funcionamiento de la gestión empresarial y más ampliamente del sistema capitalista al poner la barra sobre la barra; ilusión a la que es difícil renunciar y que se origina en el pasado. La relación colaborador-gerente efectivamente se me antoja un lazo de goce que remite al UNO, a la completud y que reproduce la relación con el Gran Otro con la que estos pacientes tuvieron que lidiar en el transcurso de su construcción psíquica; un Gran Otro que se va revelando al hilo de las sesiones como un tanto descompletado.
J.M. Fanget nos hablaba de la desesperación, del abandono en el que se ven inmersos algunos pacientes cuando vuelve a surgir la pérdida, la diferencia. Se genera efracción al no haberse podido apoyar en la inscripción en el Gran Otro de la falta y de la alteridad, porque se han visto envueltos en un discurso « inconsecuente » que elude la « no relación sexual ».
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Viñeta:
Un paciente trabaja para una empresa que ha sido objeto de una reestructuración con una introducción de una gestión por objetivos. Al cabo de cierto tiempo, le proponen una cláusula a su contrato que conlleva una precarización de su situación: flexibilidad total, horarios variables, objetivo de rendimiento. Lo rechaza. A partir de ahí se desencadena una lluvia de reproches y manipulaciones varias por parte de su gerente hasta llegar al punto de no poder levantarse una mañana. Empieza la baja por enfermedad.

Tras varios meses de consultas, me habla de su gerente que « le roba » sus clientes: es decir que una vez que ha llevado a cabo toda la negociación y cuando ya solo queda por firmar el contrato, su gerente se hace con el dossier, celebra la firma y obtiene así una prima. El paciente se da cuenta de que lo ha permitido.
Más tarde, durante una sesión, recordará algo: su padre manifiestamente poco limitado en su goce, le pedía el dinero que ganaba realizando trabajillos cuando era estudiante; probablemente para salir a divertirse. Al cabo de cierto tiempo, el paciente decide ocultar parte de su dinero. Pero el padre busca, encuentra el escondite y lo roba. Entonces el paciente cambia de escondite, pero el padre busca, encuentra y roba. No se habla de ello. Esto va a durar mucho tiempo.

Una vez que el paciente identifica esta repetición, ser robado-dejarse robar, puede volver a una posición subjetiva y salir de ese estado de estancamiento físico y psíquico en el cual se hallaba. Puede renunciar algo más a ese sometimiento en su vida profesional, pero también personal. El deseo asoma las orejas de nuevo.

Para concluir:

¿Se podría considerar el burn-out como el desmoronamiento de la ilusión de que se puede funcionar sin la barra; ilusión promovida por la gestión y, más ampliamente, por el funcionamiento capitalista actual al poner la barra sobre la barra.
¿El burn-out plasma acaso la violencia desubjetivizante de un goce ilimitado que conduce a ciertos sujetos a apagarse. Como dijo Lacan: « Se consume, se consume tan bien que se consuma ».
¿En ese caso el psicoanálisis podría quizás permitir a esos sujetos constituirse un Otro un poco más barrado y lidiar con su propia barra, pasando por la transferencia y el amor?
¿De qué amor se trata? Seguiremos de cerca esta cuestión con el tema del año.

Congreso Análisis Freudiano
Septiembre de 2019